Τεχνολογική αλλαγή: μια κοινωνική διαδικασία
Με την πανδημία του Covid-19, η ψηφιοποίηση της εργασίας απογειώθηκε. Σε μεγάλο βαθμό αυτή η εξέλιξη αποδείχθηκε χρήσιμη: κατά τη διάρκεια των lockdown που επιβλήθηκαν από τις κυβερνήσεις, πολλές εταιρείες στράφηκαν στο Zoom, το Microsoft Teams και αντίστοιχες εφαρμογές, για να μπορούν οι υπάλληλοι να συνδέονται και να συνεχίζουν να εργάζονται από το σπίτι τους. Παράλληλα, πληθαίνουν οι ενδείξεις ότι η ψηφιακή τεχνολογία στον χώρο εργασίας υπονομεύει τις εργασιακές συνθήκες των εργαζομένων, παρέχοντας τη δυνατότητα 24ωρης παρακολούθησης και λεπτομερούς αυτόματης διαχείρισης και ελέγχου.
Ορισμένες από τις υπερβολές είναι γνωστές, όπως το παράδειγμα της Amazon, η οποία χρησιμοποιώντας αλγορίθμους ωθούσε τους εργαζομένους που απασχολούνταν στις αποθήκες της στις ΗΠΑ πολύ πέρα από τα όρια τους, γεγονός που οδηγεί σε υψηλά ποσοστά εργατικών ατυχημάτων.[1] Ωστόσο, υπάρχουν στοιχεία που αποδεικνύουν ότι αυτές οι αρνητικές τάσεις είναι πολύ ευρύτερα διαδεδομένες από ό,τι συχνά πιστεύεται, και στην Ευρώπη. Μια ιδιαίτερα εύστοχη αναφορά εδώ είναι η πρόσφατη έκθεση της Cracked Labs για την ψηφιακή επιτήρηση και τον έλεγχο στην εργασία. [2]
Πλέον, στους επιχειρηματικούς και πολιτικούς κύκλους, προβάλλεται συχνά το επιχείρημα ότι η υπονόμευση της αυτονομίας των εργαζομένων είναι αναπόφευκτη συνέπεια της πορείας της προόδου: χωρίς λεπτομερή παρακολούθηση και έλεγχο των εργαζομένων, τα διευθυντικά στελέχη δεν μπορούν να βελτιώσουν την αποδοτικότητα. Είναι πρόθυμοι να δεχτούν ορισμένα νομικά όρια, να διατηρήσουν ένα ελάχιστο επίπεδο ανθρώπινης αξιοπρέπειας, αλλά αυτοί οι περιορισμοί θεωρείται συχνά ότι αποβαίνουν εις βάρος της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων. Στο ίδιο πλαίσιο, γίνεται δεκτό ότι η αυτοματοποίηση μπορεί να οδηγήσει σε απώλειες θέσεων εργασίας και υποβάθμιση δεξιοτήτων, αλλά θεωρούνται απαραίτητες για τη βελτίωση της παραγωγικότητας και, τελικά, της κοινωνικής ευημερίας.
Ωστόσο, αυτή η άποψη είναι υπερβολικά απλοϊκή. Απαιτείται πολύ πιο λεπτομερής έλεγχος, διάλογος και επιρροή των εργαζομένων κατά την ψηφιακή μετάβαση. Ενώ η τεχνολογία μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αύξηση της παραγωγικότητας, συχνά δεν είναι αυτός ο αποκλειστικός σκοπός. Παρομοίως, χρησιμοποιείται τεχνολογία για την ενίσχυση της ικανότητας της διοίκησης να ασκεί εξουσία επί του εργατικού δυναμικού ως ξεχωριστός στόχος. Οι υπεύθυνοι χάραξης πολιτικής συχνά συγχέουν αυτούς τους δύο στόχους, θεωρώντας ότι η αυξανόμενη εξουσία της διοίκησης θα οδηγήσει αυτόματα σε αύξηση της παραγωγικότητας. Ωστόσο, αυτή η άποψη είναι εσφαλμένη. Συχνά αυτή η εξουσία χρησιμοποιείται για την επιλεκτική αυτοματοποίηση εργασιών που οδηγούν στην υποβάθμιση των δεξιοτήτων στην εργασία, κάνουν τις θέσεις εργασίας πιο μονότονες και, ως εκ τούτου, επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να μειώσουν το εργατικό κόστος.
Όπως παρατήρησε ο W. Brian Arthur «η τεχνολογία είναι ένα μέσο για την εκπλήρωση ενός ανθρώπινου σκοπού.[3]» Πράγματι, αλλά ποιου ακριβώς τον σκοπό; Έχει σημασία ποιος σχεδιάζει και υλοποιεί την τεχνολογία. Αν εστιάζετε στη μείωση του εργατικού κόστους, είναι πιθανότερο να επιλέξετε τεχνολογία που διασπά τις επιμέρους θέσεις εργασίας στα πιο μικρά τμήματά τους, ώστε να καταστούν οι εργαζόμενοι αντικαταστατοί και, ως εκ τούτου, να μειωθεί το εργατικό κόστος. Εάν είστε εργαζόμενος, μπορεί να σας ενδιαφέρει περισσότερο η μείωση των κουραστικών, επικίνδυνων και επαναλαμβανόμενων εργασιών στο πλαίσιο της θέσης εργασίας σας και η χρήση της τεχνολογίας για την ενίσχυση των πιο πολύτιμων πτυχών της που παρουσιάζουν μεγαλύτερο ενδιαφέρον. Συνεπώς, για να προωθηθεί η ψηφιακή μετάβαση, στην οποία η τεχνολογία συμπληρώνει την εργασία, αντί να την αντικαθιστά και να την υπονομεύει, είναι απαραίτητο υπολογίζεται περισσότερο η άποψη των εργαζομένων.
Διερεύνηση υφιστάμενων εργαλείων για την άσκηση επιρροής από τους εργαζομένους: ο ΓΚΠΔ
Το ερώτημα λοιπόν είναι πώς μπορούν οι εργαζόμενοι να ακούγονται περισσότερο στο πλαίσιο της ψηφιοποίησης που βρίσκεται σε εξέλιξη στον χώρο εργασίας. Ενώ ορισμένοι πιστεύουν ότι κάτι τέτοιο απαιτεί νέα νομοθεσία σε επίπεδο ΕΕ – για παράδειγμα μια ειδική οδηγία σχετικά με την τεχνητή νοημοσύνη στον τομέα της απασχόλησης[4], είναι σημαντικό να έχουμε κατά νου την υφιστάμενη νομοθεσία που μπορεί να παράσχει εργαλεία τώρα, όχι σε 4-5 χρόνια, όταν οι τεχνολογικές εξελίξεις και τα επιχειρηματικά κίνητρα θα έχουν πιθανώς αποκρυσταλλωθεί γύρω από μη βιώσιμα μοντέλα αυτοματοποιημένων συστημάτων διαχείρισης και εποπτείας.
Ειδικότερα, ο Γενικός Κανονισμός Προστασίας Δεδομένων (ΓΚΠΔ) μπορεί να αποτελέσει ισχυρό εργαλείο προκειμένου οι εργαζόμενοι να διαμορφώνουν από κοινού τις τεχνολογικές εξελίξεις στον χώρο εργασίας. Στην ουσία, η ψηφιοποίηση του χώρου εργασίας περιστρέφεται γύρω από τη συλλογή των δεδομένων των εργαζομένων και τη χρήση μια γκάμας συστημάτων παρακολούθησης και ψηφιακής διαχείρισης. Ως εκ τούτου, οι κανόνες που καθορίζουν τον τρόπο συλλογής των εν λόγω δεδομένων και τα δικαιώματα των εργαζομένων έχουν κρίσιμη σημασία. Οι νομικές διατάξεις του ΓΚΠΔ όχι μόνο επιτρέπουν σε μεμονωμένους εργαζομένους να κάνουν αμυντική χρήση των δικαιωμάτων τους επί των δεδομένων – για παράδειγμα μέσω της αντίθεσής τους σε συγκεκριμένη περίπτωση παράνομης επεξεργασίας των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα που το αφορούν, αλλά επιτρέπουν, επίσης, στους εκπροσώπους των εργαζομένων να επηρεάζουν τις αποφάσεις σχετικά με το ποιες τεχνολογίες χρησιμοποιούνται στον χώρο εργασίας.
Για παράδειγμα, πολλά από τα συστήματα που βαθμολογούν την απόδοση των εργαζομένων, παρακολουθούν πού βρίσκονται ή τις επικοινωνίες τους, βασίζονται σε προσωπικές πληροφορίες των εργαζομένων. Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης χρειάζεται νομική βάση για την επεξεργασία αυτών των δεδομένων. Μια δημοφιλής νομική βάση είναι η συναίνεση, αλλά επειδή η σχέση εργοδότη-εργαζομένου είναι ιεραρχική, οι μεμονωμένοι εργαζόμενοι δεν μπορούν ελεύθερα να δώσουν τη συναίνεσή τους σε αυτήν την περίπτωση. Ως εκ τούτου, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, όπως τα συμβούλια εργαζομένων, μπορούν να αξιοποιήσουν την ευκαιρία να διαπραγματευτούν με τη διοίκηση συλλογικές συμβάσεις που ορίζουν τις ακριβείς συνθήκες συλλογής, αποθήκευσης και χρήσης, και οι οποίες μπορούν να παρέχουν καταλληλότερη βάση για την επεξεργασία δεδομένων σύμφωνα με τον νόμο.
Επιπλέον, σύμφωνα με τον ΓΚΠΔ, οι εργοδότες πρέπει να διενεργούν εκτιμήσεις αντικτύπου σχετικά με την προστασία δεδομένων κατά την εφαρμογή νέας τεχνολογίας που περιλαμβάνει τη συστηματική παρακολούθηση και αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων. Κατά την εύλογη ερμηνεία του νόμου, με την οποία συμφωνούν πολλές Αρχές Προστασίας Δεδομένων, πρέπει κατά τη διαδικασία αυτή να ζητείται η γνώμη των εργαζομένων . Έτσι, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων έχουν τη δυνατότητα να συζητούν τους σκοπούς των νέων συστημάτων και να διασφαλίζουν ότι η λειτουργία και η χρήση τους λαμβάνει επίσης υπόψη τα συμφέροντα των εργαζομένων.
Ανάληψη δράσης
Ωστόσο, είναι αλήθεια ότι, αυτή τη στιγμή, η επιβολή του ΓΚΠΔ είναι κατάφωρα ανεπαρκής. Οι Αρχές Προστασίας Δεδομένων αδυνατούν να εκπληρώσουν τα καθήκοντά τους και ο χώρος εργασίας σπάνια αποτελεί προτεραιότητα για αυτές. Και όμως, αυτός δεν θα πρέπει να είναι λόγος για το εργατικό κίνημα να παραιτηθεί και να δώσει χώρο στην ευρεία χρήση παράνομων συστημάτων, αντιθέτως τα εργατικά σωματεία πρέπει να γίνουν πολύ πιο ενεργά σε αυτόν τον τομέα. Μπορούν να προσλαμβάνουν τεχνικούς και νομικούς εμπειρογνώμονες, να παρέχουν εκπαίδευση σε συμβούλια εργαζομένων και εκπροσώπους προσωπικού, να βοηθούν μεμονωμένους εργαζόμενους με συμβουλές και να παραπέμπουν υποθέσεις στα δικαστήρια.
Πέραν αυτού, τα σωματεία θα πρέπει να προσεγγίζουν άλλες ομάδες με παρόμοιους ή κοινούς στόχους και να οικοδομούν ευέλικτους συνασπισμούς. Οι εν λόγω συμπράξεις μπορούν να περιλαμβάνουν πανεπιστήμια, ομάδες της κοινωνίας των πολιτών που προστατεύουν τα (ψηφιακά) δικαιώματα των πολιτών και των καταναλωτών, καθώς και τις αρμόδιες αρχές. Αυτό μπορεί να βοηθήσει στη δημιουργία εμπειρογνωμοσύνης και αντίκτυπου για την αντιμετώπιση ζητημάτων σε μια ολοένα και πιο αδιαφανή και παγκοσμίως λειτουργούσα αγορά λογισμικού, τα οποία μπορεί να είναι δύσκολο να αντιμετωπιστούν μόνο από τα εργατικά σωματεία ή τα συμβούλια εργαζομένων.
1. Strategic Organizing Center (2021) «Primed for Pain: Amazon’s Epidemic of Workplace Injuries», Μάιος, στη διεύθυνση: https://thesoc.org/wp-content/uploads/2021/02/PrimedForPain.pdf.
2. Cracked Labs (2021) «Digitale Überwachung und Kontrolle am Arbeitsplatz», Σεπτέμβριος. Στη διεύθυνση: https://crackedlabs.org/daten-arbeitsplatz.
3. W. Brian Arthur (2009) The Nature of Technology. What it is and how it evolves (Penguin Books; London), σελ. 28.
4. Aída Ponce Del Castillo (2021) «The AI Regulation: entering an AI regulatory winter? Why an ad hoc directive on AI in employment is required», ETUI Policy Brief, Ιούλιος.
