Σε αυτό το άρθρο εξετάζουμε την ανάπτυξη ενός βρετανικού νομικού πλαισίου για την αντιμετώπιση της σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας και τους περιορισμούς του. Επίσης, σκιαγραφούμε την έκταση και την κατανομή του προβλήματος και σημειώνουμε την πρόσφατη εκστρατεία των συνδικάτων στην μετά το #MeToo εποχή.
Νομικό πλαίσιο Ηνωμένου Βασιλείου
Εδώ και τουλάχιστον μισό αιώνα, ακτιβιστές διεξάγουν εκστρατείες για την πρόληψη της σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας στο Ηνωμένο Βασίλειο και την παροχή δικαίωσης σε θύματα-επιζώντες. Μολονότι η σεξουαλική παρενόχληση ορίστηκε επισήμως στο πρωτογενές δίκαιο μέσω του Νόμου περί Ισότητας του 2010, ένα βασικό επίτευγμα σημειώθηκε στη δεκαετία του 1980, όταν η νομολογία που διαμορφώθηκε από τη δικαστική πρακτική όρισε τη σεξουαλική παρενόχληση βάσει του Νόμου περί Διακρίσεων λόγω Φύλου του 1975 (1). Μια ιδιαίτερα σημαντική υπόθεση ήταν η Porcelli κατά Περιφερειακού Συμβουλίου Strathclyde του 1986, όπου η Jean Porcelli, τεχνικός σχολικού εργαστηρίου, λάμβανε σεξουαλικά κακοποιητικά σχόλια από άνδρες συναδέλφους.
H ορολογία και οι ορισμοί της σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας εισήλθαν στον ακτιβιστικό και νομικό λόγο του Ηνωμένου Βασιλείου από τις Ηνωμένες Πολιτείες και επικεντρώθηκαν στα δύο είδη όπως περιγράφονται από την Catherine Mackinnon (2): στην quid pro quo σεξουαλική παρενόχληση (σεξουαλικός εξαναγκασμός μέσω απειλών αντιποίνων ή υποσχέσεων προόδου) και στη δημιουργία ενός «εχθρικού περιβάλλοντος» (όπου εργαζόμενες γυναίκες εξωθούνται σε παραίτηση από τη δουλειά τους λόγω εξευτελιστικής μεταχείρισης). Σε αυτές τις πρώιμες προσπάθειες αντιμετώπισης της σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας, τα συνδικάτα έπαιξαν σημαντικό, και ενίοτε ηγετικό, ρόλο. Συγκεκριμένα, η Εθνική Ένωση Στελεχών Τοπικής Αυτοδιοίκησης (National Association of Local Government Officers – NALGO, πλέον μέρος του συνδικάτου Unison) ξεκίνησε εκστρατεία επί των θεμάτων στις αρχές της δεκαετίας του 1980, ενθαρρύνοντας τη διαπραγμάτευση πολιτικών (3) στον χώρο εργασίας σε τοπικό επίπεδο.
Αν και αυτά τα πρώτα βήματα ήταν σημαντικά, σύμφωνα με μια έρευνα της Louise Jackson και των συναδέλφων της, από τη δεκαετία του 1990 και μετά, υπήρξε αντίδραση στις προσπάθειες ρύθμισης και αποτροπής της σεξουαλικής παρενόχλησης, καθώς το ζήτημα παγιδεύτηκε ανάμεσα σε κομματικά συμφέροντα και στην αντίθεση για αύξηση των μέτρων ρύθμισης της απασχόλησης από την Ευρωπαϊκή Ένωση (4).
Επιπλέον, το ισχύον νομικό πλαίσιο στο Ηνωμένο Βασίλειο εξακολουθεί βασίζεται στην πρωτοβουλία ατόμων να καταθέτουν προσφυγές στο Σύστημα Δικαστηρίων Εργατικών Υποθέσεων (Employment Tribunals System), οι οποίες αντιμετωπίζουν εμπόδια, συμπεριλαμβανομένων των χρονικών ορίων (3 μήνες μείον 1 ημέρα από την ημερομηνία της τελευταίας πράξης σεξουαλικής παρενόχλησης), σε εργοδότες που συνήθως «υπερτερούν συντριπτικά» έναντι των εργαζομένων όσον αφορά την πρόσβαση σε νομική εκπροσώπηση, τις προκαταλήψεις των δικαστών του δικαστηρίου εργασιακών υποθέσεων και τις χαμηλές αποζημιώσεις (εφόσον είναι επιτυχείς) (5).
Δεν προκαλεί επομένως έκπληξη το γεγονός ότι μόλις 18 υποθέσεις σεξουαλικής παρενόχλησης παραπέμφθηκαν στο Δικαστήριο το 2018 (6) και μόλις 23 υποθέσεις το 2021 (7). Για να εντάξουμε αυτά τα στοιχεία σε ένα ευρύτερο πλαίσιο, με βάση τα στοιχεία της κυβέρνησης (8), 9,85 εκατομμύρια εργαζόμενοι ετησίως βιώνουν κάποια μορφή σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας, που κυμαίνεται από σεξουαλικά ανέκδοτα και ανεπιθύμητα βλέμματα έως σεξουαλική επίθεση, επίδειξη γεννητικών οργάνων ή τέλεση ή απόπειρα βιασμού (τα αντίστοιχα στοιχεία για αυτές τις τρεις μορφές σεξουαλικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας είναι 1,36 εκατομμύρια, 1,02 εκατομμύρια και 680.000) (9). Συνεπώς, είναι σαφές ότι αυτό το εξατομικευμένο σύστημα εργαζομένων που αναζητούν επανόρθωση είναι εξαιρετικά ανεπαρκές.
Το Νομοσχέδιο περί Προστασίας των Εργαζομένων (Τροποποίηση του Νόμου περί Ισότητας του 2010), 2023, εισήγαγε την υποχρέωση των εργοδοτών να αποτρέπουν τη σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας. Ενώ ήταν ευπρόσδεκτος, αποδυναμώθηκε από το πρώτο προσχέδιο, καθώς εξαιρέθηκε η παρενόχληση από τρίτους και δεν απαιτήθηκε από τους εργοδότες να λαμβάνουν εύλογα μέτρα για την πρόληψη της σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας (10). Η νέα κυβέρνηση του ΗΒ που εξελέγη τον Ιούλιο του 2024 έχει δεσμευτεί για ένα νέο «Νομοσχέδιο εργασιακών δικαιωμάτων», το οποίο θα αποκαταστήσει την προστασία των εργαζομένων από τη σεξουαλική παρενόχληση από «τρίτους» (πελάτες ή συνεργάτες), θα απαιτήσει από τους εργοδότες να λάβουν «όλα τα δέοντα μέτρα» για την πρόληψή της (παρόμοιο δικαίωμα καταργήθηκε από προηγούμενη κυβέρνηση το 2014) και θα παραχωρήσει την εξουσία στην κυβέρνηση να ορίζει ποια είναι τα «δέοντα μέτρα».
Εντούτοις, τα άτομα δεν θα έχουν δυνατότητα να εγείρουν αξίωση, αλλά μόνο η ρυθμιστική αρχή της κυβέρνησης (11) – η Επιτροπή Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων (EHRC). Ωστόσο, η εν λόγω υπηρεσία έχει δει τον προϋπολογισμό της να μειώνεται κατά τα δύο τρίτα την τελευταία δεκαετία και δεν έχει νόμιμο δικαίωμα να πραγματοποιεί προληπτικές επιθεωρήσεις σε χώρους εργασίας. Η EHRC, προκειμένου να διεξάγει έρευνα, θα συνεχίσει να βασίζεται στις προσφυγές και τις επιτυχίες των εργαζομένων ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Υποθέσεων. Υπάρχει επί του παρόντος μια εκστρατεία του εργατικού κινήματος, η εκστρατεία «End Not Defend» (Τερματισμός αντί Υπεράσπισης) (12) η οποία ασκεί πιέσεις ώστε το Νομοσχέδιο εργασιακών δικαιωμάτων να καταστήσει τη σεξουαλική παρενόχληση υποχρέωση της ρυθμιστικής αρχής υγείας και ασφάλειας της κυβέρνησης, του Εκτελεστικού Οργάνου Υγείας και Ασφάλειας, όπως συμβαίνει σε άλλες δικαιοδοσίες, συμπεριλαμβανομένης της Αυστραλίας και της Ολλανδίας (13).
Η επικράτηση και οι καθοριστικοί παράγοντες της σεξουαλικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας στο Ηνωμένο Βασίλειο
Στη μετά το #MeToo εποχή, υπήρξε μια σειρά ερευνών στο ΗΒ που έδειξαν ότι η σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας επηρεάζει τουλάχιστον το 29% των εργαζομένων κάθε χρόνο, ότι οι γυναίκες είναι πιθανότερο να αντιμετωπίσουν σεξουαλική παρενόχληση από τους άνδρες (έως δύο φορές πιθανότερο) και ότι άλλες ευάλωτες ομάδες διατρέχουν επίσης αυξημένο κίνδυνο σεξουαλικής παρενόχλησης (εθνοτικές ομάδες που υφίστανται διακρίσεις, άτομα με αναπηρία, λεσβίες, ομοφυλόφιλοι, αμφιφυλόφιλοι και τρανς (διεμφυλικά) άτομα (14).
Οι ίδιες έρευνες δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι σε συγκεκριμένους κλάδους είναι πολύ πιο πιθανό να αντιμετωπίσουν σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας, με τους εργαζόμενους στον τομέα της φιλοξενίας, προσωπικών υπηρεσιών, κατασκευών και τεχνολογίας και τηλεπικοινωνιών, να διατρέχουν τον μεγαλύτερο κίνδυνο. Αυτό σχετίζεται εν μέρει με τον διαχωρισμό των φύλων, κάθετο (οι άνδρες κυριαρχούν στους ανώτερους ρόλους) και οριζόντιο (οι άνδρες και οι γυναίκες ομαδοποιούνται σε διαφορετικούς ρόλους) και τη δυναμική διαφορετικών κλάδων (15) .
Η δική μας έρευνα επικεντρώνεται στον κλάδο φιλοξενίας και εστίασης στο Ηνωμένο Βασίλειο – μπαρ, εστιατόρια, ταχυφαγεία και ξενοδοχεία – και εφιστά την προσοχή στη συστηματική σεξουαλικοποίηση των εργαζόμενων γυναικών, στην τάση για πρόσληψη πολύ νεαρών εργαζομένων, οι οποίες είναι λιγότερο πιθανό να γνωρίζουν τα δικαιώματά τους ή έχουν λιγότερη αυτοπεποίθηση για να τα διεκδικήσουν, καθώς και στην πρόσληψη εργαζομένων με επισφαλείς συμβάσεις (16). Η σχέση μεταξύ επισφαλών συμβάσεων και τρωτότητας στη σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας απεικονίζεται σαφώς σε έρευνα του 2017 που διεξήχθη από το BBC (Σχήμα 1).
Συνδικαλιστική Εκστρατεία για τη Σεξουαλική Παρενόχληση στον Χώρο Εργασίας στο ΗΒ
Με αφορμή και το ξέσπασμα θυμού για το #MeToo, πολλά συνδικάτα του ΗΒ πολλαπλασίασαν τις εκστρατείες για το θέμα της σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας. Αυτό περιλαμβάνει την ανάπτυξη από το συνδικάτο ηθοποιών Equity ενός ενιαίου πλαισίου για την αντιμετώπιση της σεξουαλικής παρενόχλησης, το οποίο, μεταξύ άλλων, εστιάζει σε οντιισιόν και εργασιακά περιβάλλοντα υψηλού κινδύνου (18).
Ειδικότερα, το Συνδικάτο Αρτοποιών, Τροφίμων και Συναφών Επαγγελμάτων (BFAWU) και το συνδικάτο Unite the Union έχουν διεξαγάγει μακροχρόνιες εκστρατείες κατά της σεξουαλικής παρενόχλησης στον κλάδο της φιλοξενίας και εστίασης. Το BFAWU έχει επικεντρωθεί στην πολυεθνική εταιρεία γρήγορης εστίασης McDonald’s, όπου η εκστρατεία του έχει αποκαλύψει πάνω από 1.000 περιπτώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας και έχει οδηγήσει σε ενδελεχή έλεγχο από τα μέσα ενημέρωσης, το Κοινοβούλιο και τη Επιτροπή Ισότητας, του τρόπου με τον οποίο η McDonalds χειρίζεται το πρόβλημα (19). Επίσης, το BFAWU έχει συνεργαστεί με τοπικές εκστρατείες όπως η Sheffield Needs A Pay Rise (Το Sheffield χρειάζεται αύξηση μισθού) για την καταπολέμηση της σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας. Σε μία περίπτωση, η εκστρατεία περιλάμβανε την ανάληψη άμεσης δράσης – μια «πορεία διαμαρτυρίας προς το αφεντικό» [march on the boss] – απαιτώντας την τοποθέτηση κλειδαριών στις πόρτες των αποδυτηρίων σε ένα επώνυμο κατάστημα γρήγορης εστίασης όπου στο παρελθόν, μεγαλύτερης ηλικίας άνδρες διευθυντές είχαν εισέλθει «τυχαία» στον χώρο την ώρα που νεαρές γυναίκες μέλη του προσωπικού άλλαζαν (20).
Εντωμεταξύ, το Unite έχει εκπονήσει έρευνες για τα μέλη του στον κλάδο φιλοξενίας και εστίασης, αποκαλύπτοντας την έκταση της σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας (21). Επιπλέον, έχει πραγματοποιήσει μια καινοτόμα εκστρατεία – την Get Me Home Safely (Πήγαινέ με σπίτι με ασφάλεια) – για να τροποποιηθούν οι τοπικοί κανονισμοί αδειοδότησης, ώστε οι χώροι φιλοξενίας και εστίασης που λειτουργούν έως αργά το βράδυ να διασφαλίζουν ασφαλή μέσα επιστροφής στο σπίτι για τους εργαζόμενους των μπαρ που ενδέχεται να αντιμετωπίσουν σεξουαλική παρενόχληση στο δρόμο (22).
Είναι σαφές ότι τέτοιες εκστρατείες συμβάλλουν στην έμπνευση μιας νέας γενιάς νεότερων συνδικαλιστών, οι οποίοι είναι πιθανότερο να οργανωθούν για θέματα έλλειψης σεβασμού στον χώρο εργασίας παρά για παραδοσιακά αιτήματα σχετικά με αμοιβές και συμβάσεις (αν και αυτά παραμένουν σημαντικά).
Ωστόσο, τα τελευταία πέντε χρόνια, το συνδικαλιστικό κίνημα στο ΗΒ έχει κλονιστεί από αναφορές για σεξουαλική παρενόχληση και σεξισμό σε θεσμικό επίπεδο. Τα εμπλεκόμενα συνδικάτα εδώ και χρόνια κυριαρχούνται από ανδρική ηγεσία, έχουν κουλτούρα διεξαγωγής συνελεύσεων σε μέρη όπου σερβίρεται αλκοόλ και ο εκφοβισμός είναι ενδημικός. Οι αναφορές αυτές απηχούν παρόμοιες αποκαλύψεις που αφορούν συνδικάτα στις ΗΠΑ (23).
Στο ΗΒ, διεξάγεται ένας μακρύς και συνεχής αγώνας για την αντιμετώπιση της σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας από τα συνδικάτα και μέσω των δικαστηρίων, στον οποίο δόθηκε νέα ώθηση μετά το κίνημα #MeToo – ο Weinstein ήταν άλλωστε ένας εργοδότης που χρησιμοποίησε την ισχύ του στην αγορά, για να διαπράξει τα εγκλήματά του. Αυτό που αποκάλυψε η έρευνά μας στον κλάδο φιλοξενίας και εστίασης είναι ο τρόπος με τον οποίο η σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας συνδέεται με τη δυναμική του κλάδου, τα τρωτά σημεία των εργαζομένων και τις επισφαλείς συμβάσεις εργασίας. Έχει, επίσης, δείξει ότι οι νέοι εργαζόμενοι είναι όλο και πιο έτοιμοι να ορθώσουν το ανάστημά τους σε αυτά τα ζητήματα, αλλά χρειάζονται υποστήριξη από ένα συνδικαλιστικό κίνημα που έχει τακτοποιήσει τα του οίκου του.
Αναφορές – Σημειώσεις
(1) Jackson L Ayadab S Christoffersen A Conley H Galt F Mackay F and O’Cinneide C (2024)
‘Campaigning against workplace ‘sexual harassment’ in the UK: law, discourse and the news press c. 1975–2005’, Contemporary British History, vol. 38(2), p. 321-22.
(2) Mackinnon C (1979) Sexual Harassment of Working Women, New Haven: Yale University Press.
(3) Jackson et al (2024), p. 338.
(4) Jackson et al (2024), p. 340.
(5) Jeffery B Beresford R Thomas P Etherington D & Jones M (2024) Challenging Sexual Harassment in Low Paid and Precarious Hospitality Work, Sheffield: Zero Hours Justice, p. 99-102.
(6) Focus on Labour Exploitation (2021) Position paper: Tackling sexual harassment in low-paid and insecure work, London: FLEX, https://labourexploitation.org/publications/tackling-sexual-harassment-low-paid-and-insecure-work, p. 6.
(7) Ferreira L and Bychawski A (2022) ‘Most workplace sex harassment cases fail as Tories drag feet over reforms’, Open Democracy, 3rd of May, https://www.opendemocracy.net/en/5050/workplace-sexual-harassment-cases-tribunal-conservative-party/
(8) Government Equalities Office (2020) 2020 Sexual Harassment Survey, https://assets.publishing.service.gov.uk/media/60f03e068fa8f50c77458285/2021-07-
12_Sexual_Harassment_Report_FINAL.pdf, p. 72.
(9) It should be noted that these latter three are not only forms of ‘sexual harassment’, they are also offences under the UK criminal law.
(10) Busby N (2024) ‘The Worker Protection (Amendment of Equality Act) Act 2023: Implications for Protection Against Sexual Harassment’, Industrial Law Journal, 53(3): 505-523.
(11) Thompsons Solicitors (2024) Employment Rights Bill: Full Briefing,
https://www.thompsons.law/media/6487/employment-rights-briefing-10.pdf, p. 5-6.
(12) https://workerspolicyproject.org/endnotdefend/
(13) Riso S (2024) ‘After #MeToo: Changes in sexual harassment policy at work’, Eurofound, 1st October, https://www.eurofound.europa.eu/en/resources/article/2024/after-metoo-changes-sexual-harassment-policy-work
(14) Jeffery et al (2024), p. 21-30.
(15) Bull A (2023) Safe to Speak Up? Sexual harassment in the UK film and television industry since MeToo, University of York, https://screen-network.org.uk/wp-content/uploads/2023/10/Safe-to-Speak-Up-summary-report.pdf, p. 19-20.
(16) Beresford R & Jeffery B (2024) ‘Challenging Sexual Harassment in Low Paid and Precarious Hospitality Work’, Notes from Below, https://notesfrombelow.org/article/challenging-sexual-harassment-low-paid-and-precari
(17) ComRes (2017) BBC: Sexual harassment in the workplace 2017, https://savanta.com/knowledge-centre/poll/bbc-sexual-harassment-in-the-work-place-2017/, p. 33.
(18) https://www.equity.org.uk/advice-and-support/dignity-at-work/equity4women-toolkit/sexual-harassment
(19) Sagir C (2023) ‘“Toxic culture” at McDonald’s won’t end until it ends insecurity of casualised workers, union warns’, Morning Star, 8th February, https://morningstaronline.co.uk/article/b/toxic-culture-at-mcdonald-wont-end-until-it-ends-insecurity-of-casualised-workers-union-warns
(20) Jeffery et al (2024), p. 128.
(21) Bence C (2018) ‘Not on the Menu – what the Presidents Club revealed about hospitality work and media attitudes’, Open Democracy, 1st February,
https://www.opendemocracy.net/en/opendemocracyuk/not-on-menu-what-presidents-club-revealed-about-hospitality-work-and-media-attitu/
(22) https://www.unitetheunion.org/campaigns/get-me-home-safely-campaign
(23) Avendaño A (2025) Solidarity Betrayed: How Unions Enable Sexual Harassment and How They Can Do Better, London: Pluto Press.
(23)
