Ζούμε σε μία εποχή ραγδαίων αλλαγών, με την ψηφιοποίηση να αλλάζει όλο το φάσμα των ανθρώπινων δραστηριοτήτων. Στο πλαίσιο αυτό, ο τραπεζικός τομέας μετασχηματίζεται επίσης με ταχείς ρυθμούς, με νέα πρότυπα λειτουργίας, αλλάζοντας ταυτόχρονα το περιεχόμενο της τραπεζικής εργασίας.
Η ραγδαία αύξηση των ψηφιακών συναλλαγών, μία τάση που ενισχύθηκε κυρίως την περίοδο της πανδημίας, αλλάζει τα εργασιακά δεδομένα. Οι τράπεζες πλέον παρέχουν στους πελάτες ένα σύνολο δικτύων και καναλιών για να κάνουν τις συναλλαγές τους, μέσω internet και mobile banking.
Επιπρόσθετα είναι ευδιάκριτη, πλέον, η τάση εξωτερίκευσης εργασιών, τις οποίες στο παρελθόν ενσωμάτωναν οι τράπεζες. Παράλληλα, σε παγκόσμιο επίπεδο παρατηρούνται μεγάλες αλλαγές, με νέους «παίκτες», τις fintech και bigtech εταιρίες, να προσφέρουν τραπεζικά προϊόντα και υπηρεσίες, αξιοποιώντας την σύγχρονη ψηφιακή τεχνολογία.
Έτσι, ένα νέο τοπίο διαμορφώνεται με νέους όρους εργασίας, νέους εργασιακούς κίνδυνους, νέες ευέλικτες μορφές απασχόλησης, επηρεάζοντας το μέγεθος της απασχόλησης, τη διάρθρωσή της καθώς και τον καταμερισμό εργασίας.
Ο ψηφιακός μετασχηματισμός, αναμένεται να επιφέρει αρνητικές αλλαγές, μπορεί όμως να αποτελέσει, ταυτόχρονα, μια ευκαιρία αναβάθμισης των θέσεων εργασίας ή εμφάνισης νέων ποιοτικών θέσεων εργασίας εφόσον βέβαια συνοδευθεί από τις κατάλληλες πολιτικές απασχόλησης.
Η ελληνική πραγματικότητα στον Τραπεζικό Κλάδο
Το ψηφιακό μέλλον της εργασίας είναι ήδη παρόν στον τραπεζικό κλάδο.
Από την πλευρά των εργαζομένων, υφίσταται η προσδοκία των καλύτερων ευκαιριών για λιγότερο μονότονη και επαναληπτική εργασία, για εμπλουτισμό και αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους, για περισσότερο ελεύθερο χρόνο και για αξιοπρεπή εργασία με βιώσιμες προοπτικές εξέλιξης. Οι προσδοκίες όμως αυτές ελάχιστα εκπληρώνονται μέχρι σήμερα.
Η ταχεία ψηφιοποίηση που συντελείται οδηγεί σε κλείσιμο των καταστημάτων δικτύου καθώς και σε μείωση προσωπικού στις Τράπεζες στην Ευρώπη.
Στην Ελλάδα, όμως, παρατηρείται μεγαλύτερη συρρίκνωση του κλάδου και των θέσεων εργασίας, σε σχέση με την υπόλοιπη Ευρώπη, παρά το γεγονός ότι σε επίπεδο ψηφιοποίησης είμαστε ακόμη αρκετά πίσω.
Στο πλαίσιο αυτό, τα τελευταία χρόνια, γίνεται χρήση, από τις τράπεζες, εκτεταμένων προγραμμάτων εθελούσιας εξόδου του προσωπικού τους, τα οποία περιλαμβάνουν ακόμη και νέους με υψηλό επίπεδο εκπαίδευσης.
Η μεγαλύτερη συρρίκνωση δεν οφείλεται στην τεχνολογική πρόοδο αλλά κυρίως στην εξυπηρέτηση στρατηγικών από την πλευρά των τραπεζών που έχουν ως βασικό στόχο την δραστική περικοπή λειτουργικού κόστους και όχι την καλύτερη εξυπηρέτηση της πελατείας ή την ικανοποίηση των αναγκών των εργαζομένων.
Για το λόγο αυτό χώρες με συγκρίσιμο ΑΕΠ, όπως η Πορτογαλία, έχουν δείκτες απασχόλησης και καταστημάτων εγγυτέρα στον μέσο όρο της Ευρωζώνης, σε σχέση με τη χώρα μας.
Σημειώνεται ότι την περίοδο 2010 – 2021 τα τραπεζικά υποκαταστήματα στη χώρα μας μειώθηκαν κατά 61% έναντι μείωσης 37,4% στην Ευρωζώνη και οι εργαζόμενοι κατά 51% έναντι μείωσης 18,6% στην Ευρωζώνη, χωρίς αυτό να δικαιολογείται από τους δείκτες κάλυψης του πληθυσμού από καταστήματα και τραπεζοϋπαλλήλους. Για παράδειγμα ενώ στην Ευρωζώνη αναλογεί ένας τραπεζοϋπάλληλος ανά 188 κατοίκους, στην Ελλάδα αντιστοιχεί ένας τραπεζοϋπάλληλος ανά 324 κατοίκους (72% περισσότεροι τραπεζοϋπάλληλοι στην Ευρωζώνη).
Σήμερα, στην Ελλάδα, τουλάχιστον το 40% της πελατείας αδυνατεί να χρησιμοποιήσει τα εναλλακτικά, ψηφιακά δίκτυα και μάλιστα όχι αποκλειστικά οι ηλικιωμένοι αλλά και πολίτες που αδυνατούν να έχουν πρόσβαση σε κατάλληλο εξοπλισμό και σε κατάλληλες διαδικτυακές συνδέσεις λόγω κόστους, έλλειψης γνώσεων και υποδομών.
Δεν είναι, λοιπόν, οι νέες τεχνολογίες αυτές που κυρίαρχα οδηγούν στη συρρίκνωση του κλάδου στην Ελλάδα και στη δημιουργία συνθηκών τραπεζικού αποκλεισμού, αλλά οι επιλογές των Τραπεζών να απαλλαγούν τάχιστα από “αναλώσιμους” εργαζόμενους και από σημεία πώλησης που “ανεβάζουν το λειτουργικό κόστος”.
Στελέχη Τραπεζών έχουν φτάσει στο σημείο να αναρωτιούνται εάν έχουν λόγω ύπαρξης τα παραδοσιακά (φυσικά) τραπεζικά καταστήματα στη νέα ψηφιακή εποχή.
Η ψηφιακή αναβάθμιση των παραδοσιακών καταστημάτων (και όχι η κατάργησή τους) θα πρέπει να αποτελεί μέρος της στρατηγικής των τραπεζών καθώς η χρήση ψηφιακών τεχνολογιών μειώνει και στις παραδοσιακές τράπεζες το χρόνο μιας τραπεζικής εργασίας.
Παράλληλα, η εκπαίδευση και η αναβάθμιση του ρόλου του προσωπικού των καταστημάτων, θα πρέπει να αποτελεί βασική προτεραιότητά τους, διότι η ανάδειξη των δεξιοτήτων και της εμπειρίας τους, σε συνδυασμό με τις νέες τεχνολογίες, επιτρέπουν την περαιτέρω αξιοποίηση των συγκριτικών πλεονεκτημάτων των παραδοσιακών Τραπεζών, τα οποία είναι η ευρεία φυσική παρουσία (δίκτυο), το brand name και το μεγάλο πελατολόγιό τους.
Τα καταστήματα δικτύου και το ανθρώπινο δυναμικό τους είναι το αναντικατάστατο πρόσωπο της κάθε Τράπεζας και ο σύνδεσμος με την πελατεία. Οι τράπεζες πωλούν πρώτιστα πίστη, εμπιστοσύνη. Αυτά δεν διατηρούνται χωρίς την απαραίτητη και αναντικατάστατη διαπροσωπική επαφή.
Οι παραδοσιακές, λοιπόν, τράπεζες εντάσσοντας στη στρατηγική τους αυτή την προσέγγιση, θα βελτιώσουν στο μέγιστο τη συνολική εμπειρία του πελάτη και θα αξιοποιήσουν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μιας υβριδικής (τράπεζας με φυσική και ψηφιακή παρουσία) έναντι μιας αποκλειστικά ψηφιακής τράπεζας. Ειδικότερα στη χώρα μας, έχουν ακόμη σπουδαίο έργο να επιτελέσουν, υπηρετώντας με ομαλό και όχι βίαιο τρόπο τη μετάβαση στη ψηφιακή εποχή. Λειτουργώντας στη λογική της εξυπηρέτησης του συνόλου της κοινωνίας, χωρίς αποκλεισμούς.
Ο τραπεζικός αποκλεισμός των πολιτών είναι ανεπίτρεπτος. Δεν είναι ορθό το 40% των δήμων της χώρας να αντιμετωπίζει φαινόμενα αποκλεισμού (πχ. σε 51 δήμους της χώρας δεν υπάρχει πλέον κανένα υποκατάστημα τραπεζών).
Είναι ένα μείζον οικονομικό, κοινωνικό, άρα και πολιτικό πρόβλημα και οφείλει άμεσα να αντιμετωπιστεί ως τέτοιο, με το να μπουν τίτλοι τέλους στο κλείσιμο των καταστημάτων δικτύου και στη συνεχή συρρίκνωση της απασχόλησης στις τράπεζες.
Παράλληλα, η τηλεργασία είναι μια μορφή εργασίας που αναπτύχθηκε ραγδαία, κυρίως ως μέτρο αντιμετώπισης της υγειονομικής κρίσης και τελικά «ήρθε για να μείνει». Έχει σίγουρα πολλά πλεονεκτήματα. Όμως διαπιστώθηκε ότι υφίστανται και πολλά αρνητικά κατά την πρώτη περίοδο εφαρμογής της. Ένα σημαντικό ποσοστό των εργαζομένων με τηλεργασία, εργάζεται πέρα από τον προβλεπόμενο χρόνο εργασίας, με αποτέλεσμα να δημιουργούνται συνθήκες σημαντικής αλληλοεπικάλυψης της επαγγελματικής και της προσωπικής ζωής, σε βάρος της τελευταίας. Μελέτες δείχνουν, επίσης, ότι το εργασιακό περιβάλλον της τηλεργασίας συσχετίζεται με υψηλό αριθμό αρνητικών επιπτώσεων στην υγεία, όπως άγχος και κούραση εξαιτίας της σχεδόν συνεχούς ψηφιακής διαθεσιμότητας, με αίσθημα απομόνωσης αλλά και με επιβάρυνση του εργαζόμενου με μέρος ή και το σύνολο του λειτουργικού κόστους που ανήκει στον εργοδότη καθώς και με σοβαρά θέματα ιδιωτικότητας και ασφάλειας των προσωπικών δεδομένων του εργαζόμενου.
Προτάσεις
Η διαρκής, κατάλληλα προετοιμασμένη και στοχευμένη εκπαίδευση των εργαζομένων, αποτελεί προϋπόθεση επιτυχίας της ψηφιακής μετεξέλιξης των Τραπεζών. Θα βοηθήσει στη δίκαιη μετάβαση στη νέα ψηφιακή εποχή καθώς και στην ενσωμάτωση του ανθρώπινου δυναμικού. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός οφείλει να είναι συμπεριληπτικός.
Το προσωπικό θα πρέπει να παραμείνει η κυρίαρχη παραγωγική δύναμη των τραπεζών. Οι τράπεζες οφείλουν να καλύψουν έγκαιρα το κενό μεταξύ των υφιστάμενων και των μελλοντικών απαιτήσεων σε δεξιότητες του προσωπικού, χωρίς αποκλεισμούς και διακρίσεις.
Τα ζητήματα βελτίωσης του θεσμικού πλαισίου για την Τηλεργασία είναι αρκετά και απαιτούν κατάλληλες παρεμβάσεις και συμφωνίες μεταξύ των κοινωνικών εταίρων. Ήδη έχουν γίνει βήματα προόδου μέσω των πρόσφατων συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Αυτό όμως που κυρίως απαιτείται είναι ο έλεγχος της εφαρμογής τους ώστε για παράδειγμα το δικαίωμα αποσύνδεσης του εργαζόμενου να εφαρμόζεται. Όπως και να προστατεύεται η ασφάλεια των προσωπικών του δεδομένων και να διασφαλίζεται ότι το κόστος της τηλεργασίας βαρύνει αποκλειστικά τις Τράπεζες. Πρέπει να δοθεί βαρύτητα στους αποτελεσματικούς μηχανισμούς συστηματικής, διμερούς παρακολούθησης της εφαρμογής των συμφωνηθέντων ρυθμίσεων αλλά και στον αποτελεσματικό έλεγχο από τις δημόσιες ελεγκτικές αρχές.
Μέσα από έναν ανοικτό δημοκρατικό κοινωνικό διάλογο μεταξύ όλων των εμπλεκομένων μερών, πρέπει να διασφαλιστούν η απασχόληση καθώς και οι αξιοπρεπείς εργασιακές συνθήκες για όλους τους εργαζόμενους, η διαφάνεια και η ισότητα ευκαιριών, οι δομές στήριξης των εργαζόμενων με επαπειλούμενες θέσεις εργασίας, τα θεμελιώδη δικαιώματα των εργαζομένων ώστε να έχουν πρόσβαση σε άδειες, σύνταξη, οικογενειακά δικαιώματα και παροχές αλλά και σε κατάλληλη συλλογική εκπροσώπηση και διαπραγμάτευση.
Ο ρόλος των Συνδικάτων
Τα συνδικάτα των εργαζομένων οφείλουν να αναλύσουν τα σύγχρονα δεδομένα και να προβλέψουν έγκαιρα τις προκλήσεις που θα προκύψουν, ώστε να μπορούν να παρεμβαίνουν στις εξελίξεις. Να κατανοήσουν και να αντιμετωπίσουν αποτελεσματικά, τα προβλήματα που προκύπτουν από τους νέους όρους εργασίας, από το νέο εργασιακό πλαίσιο καθώς και από τις δυνητικές επιπτώσεις των παραπάνω στην απασχόληση, στις αμοιβές της εργασίας αλλά και στο κοινωνικοασφαλιστικό σύστημα.
Τα συνδικάτα της σύγχρονης εποχής οφείλουν να ενημερώνουν και να εκπαιδεύουν με επάρκεια τα παλιά και τα νέα συνδικαλιστικά στελέχη, ώστε αυτά να είναι ικανά να ερμηνεύσουν, να μεταδώσουν στους εργαζόμενους και να ανταποκριθούν στις προκλήσεις της νέας εποχής.
Η νέα εποχή οφείλει παράλληλα να βρει τα συνδικάτα προετοιμασμένα, με νέες μορφές οργάνωσης της συνδικαλιστικής δράσης καθώς και νέες μορφές επικοινωνίας (ηλεκτρονικά φόρα, νέοι μηχανισμοί ευρύτερης διαβούλευσης και επαφής με ομάδες εργαζομένων έξω από τον κλασικό χώρο εργασίας). Έτοιμα να σχεδιάσουν μέτρα εξισορρόπησης των επιπτώσεων από τις επαπειλούμενες τεχνολογικές ανατροπές. Αποφασισμένα να υπερασπιστούν και να προωθήσουν την εφαρμογή αυτών των μέτρων.
Η τεχνολογική πρόοδος μπορεί και πρέπει να μετουσιωθεί σε μία δίκαιη ανταμοιβή της αναμενόμενης ιδιαίτερα αυξημένης παραγωγικότητας, με μειωμένο χρόνο εργασίας, χωρίς μείωση αποδοχών, ή/και με υψηλότερους μισθούς. Αυτά προϋποθέτουν ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις, ισχυρά συνδικάτα και υλοποίηση όλων των παραπάνω μέσα από συλλογικές συμβάσεις. Προϋποθέτουν επίσης την επίλυση σοβαρών ζητημάτων που έχουν σχέση με τη μείωση του πραγματικού χρόνου εργασίας ο οποίος σε πολλές περιπτώσεις υπερβαίνει παράτυπα τον συμβατικό, ώστε να περάσουμε στη συνέχεια στη μείωση του συμβατικού χρόνου εργασίας.
Τέλος, είναι καίρια πολιτική, κοινωνική και συνδικαλιστική πρόκληση να διασφαλιστεί ότι κανείς εργαζόμενος δεν θα μείνει έξω από το αναγκαίο κανονιστικό πλαίσιο. Πρέπει να χτιστεί ένα ισχυρό πλαίσιο που να διασφαλίζει ότι ο εργαζόμενος της ψηφιακής εποχής θα είναι ένας εργαζόμενος ασφαλής, επαρκώς καταρτισμένος, με αξιοπρεπείς αμοιβές και δικαιώματα.
Το βέβαιο είναι ότι με παλιά εργαλεία και κυρίως με συντηρητικές, αναχρονιστικές αντιλήψεις, δύσκολα θα αντιμετωπιστούν τα νέα πολύπλοκα προβλήματα.
