Το 2022, οι συζητήσεις για τη βελτίωση, τη διασφάλιση και την προώθηση του μέλλοντος της εργασίας των γυναικών εξακολουθούν να περιστρέφονται σε μεγάλο βαθμό γύρω από την ικανότητα της κοινωνίας και, ιδιαίτερα, των εργοδοτών να αναγνωρίζουν και να λογοδοτούν για τους τρόπους με τους οποίους η (αόρατη) δυναμική της αναπαραγωγικής εργασίας των γυναικών συνεχίζει να εμποδίζει την πρόσβαση, τη συμμετοχή και την (οικονομική) εκτίμησή τους στην αγορά εργασίας. Πράγματι, παρά τη σημαντική πρόοδο που έχει σημειωθεί, τα δεδομένα επισημαίνουν ότι οι ευθύνες φροντίδας των γυναικών συνεχίζουν να αποτελούν εμπόδιο στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους. Το 2021, το 12% του συνόλου των αναφορών που ελήφθησαν από το Ινστιτούτο για την Ισότητα Γυναικών και Ανδρών του Βελγίου (Belgian Institute for the Equality of Women and Men, BIEWM)[1] σχετιζόταν με διακρίσεις λόγω εγκυμοσύνης, τοκετού και μητρότητας. Στη μελέτη με τίτλο ‘Pregnant at Work’ που διενεργήθηκε το 2017, το 75% των εργαζομένων γυναικών που συμμετείχαν ανέφεραν ότι αντιμετώπισαν τουλάχιστον μία μορφή διάκρισης ή δυσμενούς, άνισης ή δυσάρεστης μεταχείρισης. Μία στις τρεις θεωρεί ότι η υποβολή αίτησης σε μια θέση εργασίας είναι άσκοπη σε περίοδο εγκυμοσύνης και περίπου το 6% ανέφεραν ότι απολύθηκαν λόγω εγκυμοσύνης ή παραιτήθηκαν επειδή τους ζητήθηκε[2].
Επίσης, το 2018 διπλάσιος και πλέον αριθμός γυναικών με μικρά παιδιά προσάρμοσαν το εργασιακό καθεστώς τους (κυρίως με τη μορφή μειωμένου ωραρίου εργασίας) σε σύγκριση με τους άνδρες (46,1% έναντι 21,6%)[3]. Επιπλέον, οι περισσότερες γυναίκες εξακολουθούν να λαμβάνουν γονική άδεια και να αφιερώνουν χρόνο στη φροντίδα των παιδιών και των μελών της οικογένειας. Τα αριθμητικά δεδομένα που προέρχονται από το Εθνικό Γραφείο Απασχόλησης του Βελγίου δείχνουν ότι, το 2019, 46.477 γυναίκες έλαβαν γονική άδεια με επιδόματα σε σύγκριση με 22.211 άνδρες (67,7% έναντι 32,3%)[4]. Αυτό σημαίνει ότι διπλάσιος και πλέον αριθμός γυναικών σε σχέση με τους άνδρες χρησιμοποιούν το δικαίωμα γονικής άδειας για να συνδυάσουν την εργασία με την οικογενειακή ζωή. Προφανώς, παρά τη σημαντική πρόοδο που έχει σημειωθεί, οι διακρίσεις και η άνιση μεταχείριση στην εργασία λόγω εγκυμοσύνης, μητρότητας και επιθυμίας τεκνοποίησης παραμένουν μείζον κοινωνικό ζήτημα για τις εργαζόμενες γυναίκες στο Βέλγιο.
Ως εκ τούτου, το 2019 το BIEWM παρουσίασε το έργο Parents@Work, το οποίο αποσκοπεί στη βελτίωση της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής των εγκύων και των γονέων εργαζομένων. Το έργο χρηματοδοτήθηκε στο πλαίσιο του προγράμματος της Ευρωπαϊκής Ένωσης «Δικαιώματα, Ισότητα και Ιθαγένεια» (2014-2020) και υλοποιήθηκε από τέσσερις Ευρωπαϊκούς Φορείς Ισότητας: το Ινστιτούτο για την Ισότητα Γυναικών και Ανδρών (Institute for the equality of women and men, Βέλγιο), την Επιτροπή Προστασίας από Διακρίσεις (Commission for Protection against Discrimination, Βουλγαρία), την Επίτροπο Ισότητας Φύλων και Ίσης Μεταχείρισης (Gender Equality and Equal Treatment Commissioner, Εσθονία) και την Επιτροπή Ισότητας στην Εργασία και την Απασχόληση (Commission for Equality in Labour and Employment, Πορτογαλία).
Το έργο αποσκοπούσε στη βελτίωση της προστασίας και την καταπολέμηση των διακρίσεων εις βάρος των εγκύων, μητέρων και πατέρων στον χώρο εργασίας. Διότι, ενώ εκδηλώνεται με διαφορετικούς τρόπους, οι άνδρες βιώνουν επίσης κοινωνικό στρες όσον αφορά τον συνδυασμό της γονικής ιδιότητας με μια θέση εργασίας (πλήρους απασχόλησης). Σε μια Μελέτη σχετικά με τις εμπειρίες των εργαζομένων με άδεια πατρότητας στο Βέλγιο, το 44,6% των ανδρών ανέφεραν ότι δεν έλαβαν άδεια πατρότητας ή δεν έλαβαν όλες τις ημέρες άδειας που δικαιούνται βάσει νόμου εξαιτίας του εργοδότη τους. 10,8% των ερωτηθέντων ανδρών αντιμετώπισαν προβλήματα ή βρέθηκαν σε μειονεκτική θέση στον χώρο εργασίας λόγω της λήψης άδειας πατρότητας. Με τη στοχευμένη προσέγγιση των ανδρών εργοδοτών έτσι ώστε να αποδεχτούν τον ρόλο τους ως φροντιστές, οι ευθύνες φροντίδας στο σπίτι μπορούν να κατανεμηθούν πιο ισότιμα μεταξύ των γονέων.
Για να επιτευχθεί αυτό, το έργο Parents@Work εστίασε στην προώθηση και την υποστήριξη της δέσμευσης των εταιρειών απέναντι στην ισότητα των φύλων και στην παροχή βοήθειας για την υπέρβαση των εμποδίων που αντιμετωπίζουν σχετικά με την εφαρμογή μέτρων και πολιτικών για την ισότητα των φύλων. Η προσέγγιση και η συμμετοχή των εργοδοτών στην προσπάθεια επίτευξης μιας καλής ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και ορθών πρακτικών εγκυμοσύνης ή μητρότητας είναι επωφελής για όλους. Καθιστά τους εργοδότες πιο ελκυστικούς σε (δυνητικούς) εργαζομένους, ενισχύει τη συμμόρφωση με τη νομοθεσία (που ωφελεί τους εργαζομένους) και μειώνει τον κίνδυνο που αντιμετωπίζουν οι εργοδότες να χάσουν καλές, εκπαιδευμένες και δραστήριες εργαζόμενες γυναίκες. Ολοένα και περισσότεροι εργοδότες και εταιρείες αναγνωρίζουν τα οφέλη της εφαρμογής πολιτικών φιλικών προς τους φροντιστές – ειδικά σε περιόδους ελλείψεων στην αγορά εργασίας κατά τις οποίες οι εταιρείες αγωνίζονται να προσελκύσουν, να προσλάβουν και να διατηρήσουν (γυναίκες) ταλέντα[5].
Ωστόσο, οι εργοδότες και οι χώροι εργασίας υστερούν από άποψη ορθών πρακτικών και παραδειγμάτων για να υποστηρίξουν και να προωθήσουν τις συγκεκριμένες πολιτικές. Το έργο συνεπώς επένδυσε στην ενημέρωση και την παροχή ορθών πρακτικών στους εργοδότες που περιγράφουν μια ποικιλία εμπνευσμένων μέτρων, από ενέργειες σχετικά με την ευέλικτη εργασία, τις άδειες και τις αμοιβές, την αποσύνδεση και τις υποστηρικτικές προς την οικογένεια υπηρεσίες έως την ενημέρωση και την επικοινωνία. Αυτά τα παραδείγματα καλύπτουν ένα ευρύ φάσμα εταιρειών, από διάφορους τομείς όπως η χημική βιομηχανία, ο τομέας των μεταφορών και των διοικητικών και υποστηρικτικών υπηρεσιών, από μικρές εταιρείες με λιγότερους από 10 υπαλλήλους έως μεγάλες πολυεθνικές. Τα αρχεία αυτά περιέχουν πρακτικές πληροφορίες για το αντικείμενο των δράσεων και τον τρόπο υλοποίησής τους. Αναφέρονται επίσης στους παράγοντες επιτυχίας, καθώς και στις προκλήσεις. Τέλος, περιγράφονται ορισμένα αποτελέσματα της δράσης. Επιπλέον, καταρτίστηκαν λίστες ελέγχου οι οποίες ενημερώνουν τους εργοδότες σχετικά με τις νομικές τους υποχρεώσεις και τους παρέχουν «συμβουλές και κόλπα» για να κάνουν την εταιρεία τους πιο φιλική προς την οικογένεια.
Μέσω του έργου, το BIEWM κατόρθωσε να λάβει περαιτέρω μέτρα για τη συμμετοχή των εργοδοτών στον τομέα της ισότητας των φύλων, όχι μόνο μέσω της παροχής μιας εργαλειοθήκης, αλλά και της επαναπροώθησης του δικτύου του BIEWM για τις Ορθές πρακτικές, το οποίο συνέρχεται σε ετήσια βάση (ιδανικά κάθε έξι μήνες). Η μορφή αυτών των συνεδριών, στις οποίες οι ίδιοι οι εργοδότες παρουσιάζουν την ορθή πρακτική τους, ενθαρρύνει την αλληλο-μάθηση, η οποία αποτελεί συχνά τον πιο αποτελεσματικό τρόπο να εμπνεύσουμε τους εργοδότες, ειδικά δεδομένου ότι τα στατιστικά στοιχεία ή τα ανεπίσημα στοιχεία σχετικά με τα οικονομικά οφέλη μιας εταιρείας μπορεί να αποτελέσουν ισχυρό και αποτελεσματικό κίνητρο για άλλες εταιρείες ώστε να εφαρμόσουν ορθές πρακτικές. Αυτές οι ορθές πρακτικές διατίθενται επίσης στο διαδίκτυο[6].
[1] Το IEWM ιδρύθηκε τον Δεκέμβριο του 2002 ως αυτόνομο ομοσπονδιακό δημόσιο ίδρυμα υπεύθυνο για τη διασφάλιση και την προώθηση της ισότητας των φύλων, καθώς και την καταπολέμηση διακρίσεων και ανισοτήτων κάθε μορφής λόγω φύλου μέσω της ανάπτυξης και της εφαρμογής κατάλληλου νομικού πλαισίου, δομών, στρατηγικών, εργαλείων και δράσεων.
[2] IEWM (2017). Zwanger op het werk. De ervaringen van werkneemsters in België.
[3] Statbel (2018), Labour Force Survey, ad-hoc module 2018 “Reconciliation between work and family life”.
[4] IEWM (2020), Femmes et hommes en Belgique, 3rd ed. Chapitre 6 : Conciliation vie professionnelle & vie familiale.
[5] Η μελέτη της Επιτροπής Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων (Equality and Human Rights Commission), Pregnancy and Maternity-Related Discrimination and Disadvantages που διενεργήθηκε το 2016, διαπίστωσε ότι η πλειονότητα των εργοδοτών (84%) στο Ηνωμένο Βασίλειο αναγνωρίζουν ότι είναι προς το συμφέρον τους να στηρίζουν τις έγκυες εργαζόμενες και τις εργαζόμενες σε άδεια μητρότητας. Βλ. επίσης McKinsey & Company (2022), Women in the Workplace 2022: The State of Women in Corporate America.
[6] Το σύνολο του περιεχομένου που δημιουργήθηκε στο πλαίσιο του έργου Parents@Work διατίθεται στα ολλανδικά, τα αγγλικά, τα γαλλικά και τα γερμανικά.
